“Trong khi anh chị thấy các bạn trẻ không có sức bền, thiếu sự gắn kết để đi đường dài thì Gen Z lại cho rằng làm việc tại nơi hơn hai năm là quá lâu”, Giám đốc Nhân sự Cáp Thị Minh Trang nói về khoảng cách thế hệ tại Công ty Schneider Electric Việt Nam cách đây 6 năm. Khi đó, khối văn phòng gần 300 người nhưng Gen Z (những người được sinh ra từ năm 1997 đến 2012) chỉ chiếm chỉ 1-2%, tương đương 3-6 người.

Schneider Electric hoạt động trong lĩnh vực chuyển đổi số quản lý năng lượng và tự động hóa. Theo bà Trang, sản xuất, kỹ thuật vốn là ngành “hơi kén” để các bạn trẻ chủ động tìm đến. Gen Z lại dễ rời đi với những lý do rất đơn giản “cảm thấy làm việc không vui”.

“Việc dễ rời đi càng khiến các thế hệ trước thiếu niềm tin vào sự cam kết của Gen Z”, bà Trang nói, thêm rằng việc chưa đầu tư đúng mức để hiểu nhau càng khiến khoảng cách này xa hơn.

Tương tự, bà Trần Thị Ngọc Báu, Giám đốc nhân sự Công ty TNHH Wipro Consumer Care Việt Nam, cho rằng do đặc tính thế hệ nên Gen Z thường gặp trở ngại khi phải làm việc trong môi trường doanh nghiệp truyền thống, có quy trình và tính hệ thống hóa cao. Nhân sự trẻ có xu hướng kỳ vọng môi trường làm việc linh hoạt, tự do thể hiện ý tưởng và giá trị bản thân thông qua việc đóng góp vào các dự án.

Theo bà Ngọc Báu, lúc này xung đột có thể xảy ra khi Gen Z muốn thay đổi và làm mới hơn trong khi một số giá trị và quan điểm của các bạn lại không hoàn toàn phù hợp với các thế hệ trước đó. Điều này gây ra sự bất đồng và hiểu lầm trong cách tiếp cận và làm việc.

Xung đột thế hệ là vấn đề nhiều công ty gặp phải, theo khảo sát của Anphabe – doanh nghiệp hàng đầu về khảo sát, nghiên cứu thị trường lao động. Cuối năm ngoái, khi khảo sát gần 64.000 người đi làm, trên 750 công ty, Anphabe nhận thấy điểm tích cực của thị trường là nhân lực ngày càng trẻ hóa khi Gen Z chiếm khoảng 30% và sẽ tăng lên nhanh chóng từ năm 2025.

Đặc điểm của thế hệ này là nhiều tiềm năng, sáng tạo và nhanh nhạy với chuyển đổi số. Tuy nhiên, xu hướng này đang đặt ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp khi có đến 75% người đi làm thừa nhận cảm thấy “xung đột thế hệ” tại nơi làm việc. Trong khi đó, thời gian gắn bó bình quân của thế hệ Z với một công ty chỉ 2,2 năm.

Xung đột đặc biệt mạnh mẽ là giữa các thế hệ trước gồm Baby Boomers (sinh từ 1946 đến 1964), X (1965 đến 1980), Y (1981 đến 1996) đối với Gen Z. Đặc biệt, khi thế hệ Z ngày nay được xem như “nhân tố gây rối kế tiếp”, có thể phá hủy hoặc tạo ra những bước tiến đột phá cho doanh nghiệp.

“Phá hủy hay đột phá sẽ do người lãnh đạo quyết định”, bà Thanh Nguyễn, CEO Anphabe, nói.

Dẫn khảo sát năm 2023 của XYZ@Work, một trong những công ty hàng đầu thế giới về phát triển môi trường làm việc đa thế hệ, bà Thanh Nguyễn cho rằng điểm chung lớn nhất của các thế hệ chính là mong muốn tạo ra giá trị xã hội (social impact).

Các khảo sát đã chỉ ra có đến 91% Gen Z thể hiện nhu cầu “muốn tạo ra giá trị xã hội” khi tìm kiếm một công việc mới. Thế hệ này mong muốn được làm việc tại những công ty có đóng góp vào giải quyết các vấn đề xã hội như bất bình đẳng, giáo dục, phát triển bền vững, đói nghèo và biến đổi khí hậu.

Từ các kết quả này, lãnh đạo Anphabe cho rằng những doanh nghiệp có định hướng, mục tiêu tương tự sẽ dễ thu hút bạn trẻ gắn bó. Ngoài ra, người lãnh đạo cần kết nối sứ mệnh của công ty tới công việc của từng người để mỗi nhân viên cảm thấy bản thân có giá trị.

Đứng trước thách thức thay đổi hoặc khủng hoảng đội ngũ kế cận, bà Minh Trang chủ động đề xuất nhiều chương trình thu hút, giữ chân Gen Z với ban lãnh đạo Schneider Electric Việt Nam.

Doanh nghiệp áp dụng chính sách đa dạng và hòa nhập. Cụ thể, từng ban, bộ phận đều có KPI về nhân sự trẻ, nữ, đa dạng trình độ, quản lý cấp trung bắt buộc phải dưới 35 tuổi. Doanh nghiệp thực hiện chương trình thực tập sinh, quản trị viên tập sự để tiếp cận Gen Z, tìm kiếm nhân lực trẻ phù hợp với công ty.

Không dừng lại ở tạo nguồn nhân lực trẻ, Schneider Electric còn tung ra nhiều chương trình để giữ chân dựa trên đặc tính của Gen Z và xóa bỏ khoảng cách thế hệ. Trên thị trường, công ty tiên phong cho phép nhân viên linh hoạt thời gian làm việc, bắt đầu từ khi chưa có Covid-19. Nhân viên được linh động sắp xếp kế hoạch thời gian và không gian làm việc. Với những nhân viên gắn bó trên hai năm, họ có thể cân nhắc các chế độ nghỉ dưỡng để tái tạo năng lượng (Recharge break) hoặc dành thời gian cho những kế hoạch cá nhân quan trọng.

“Các chính sách đều hướng đến sự linh hoạt và rất phù hợp với các bạn trẻ”, bà Trang nói. Với chương trình phúc lợi linh hoạt, nhân viên toàn quyền sử dụng cho các nhu cầu cá nhân như tham gia bảo hiểm cho vợ hoặc chồng, con cái. Các bạn trẻ có thể dùng ngân sách gói phúc lợi cho các hoạt động thể thao, chăm sóc sức khỏe, du lịch, khóa học trực tuyến hay các hoạt động giải trí lành mạnh.

Đặc biệt, để xóa bỏ khoảng cách thế hệ, Schneider Electric có chương trình Cố vấn ngược (Reverse Mentoring), tức Gen Z là người cố vấn (Mentor) cho những lãnh đạo cấp cao của công ty về các chủ đề giới trẻ đang quan tâm và chiếm ưu thế. Các thành viên ban lãnh đạo sẽ làm các bài kiểm tra về xu hướng giới trẻ, mạng xã hội, công nghệ… để đánh giá mức độ hiểu biết, quan tâm của mình. Từ kết quả trả về, phòng nhân sự phân tích và lựa chọn các cặp cố vấn phù hợp với nhu cầu và tiêu chí của chương trình.

Các cặp cố vấn sẽ có 6 buổi trao đổi sau về các chủ đề mà người được cố vấn đang quan tâm và muốn phát triển. Sau 1,5 năm triển khai, trong khi các bạn trẻ tự tin hơn, mạnh dạn trình bày ý kiến tại các cuộc họp thì các anh, chị thế hệ trước đã bắt đầu hiểu hơn ngôn ngữ của Gen Z và linh hoạt hơn trong giao tiếp để rút ngắn khoảng cách thế hệ.

Tương tự, tại Wipro, ngoài tạo môi trường làm việc linh hoạt, tạo cơ hội nghề nghiệp phát triển nghề nghiệp cho các bạn trẻ, doanh nghiệp còn có hoạt động giúp thu hẹp khoảng cách giữ các thế hệ. Cụ thể, hàng tháng 4 văn phòng trên toàn quốc đều có hoạt động Happy Sharing, người tham gia chia sẻ những câu chuyện, những khó khăn trong công việc, từ đó thấu hiểu và hỗ trợ công việc với nhau. Cấp quản lý sẽ được trải nghiệm “một ngày làm Gen Z” tham gia trải nghiệm những hoạt động thế hệ này hay làm như ăn mặc style Gen Z, quay TikTok, uống trà sữa, tham gia workshop lắng nghe về tâm tư suy nghĩ của Gen Z về một môi trường làm việc lí tưởng…

Theo bà Ngọc Báu, những nỗ lực của doanh nghiệp không chỉ giúp cải thiện năng lực làm việc của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên sự phát triển cá nhân.

“Ở mặt tích cực Gen Z đã thúc đẩy văn hóa hai chiều tại doanh nghiệp khi đôi bên lắng nghe nhau nhiều hơn”, bà Cáp Thị Minh Trang đánh giá. Nhờ kiên trì thực hiện chiến lược thu hút nhân tài Gen Z, tỉ lệ nhân sự Gen Z tại Schneider Electric đã tăng 5% năm 2019 lên đến 25% năm 2023, cao nhất so với 14 nước thuộc tập đoàn khu vực Đông Á và tỉ lệ nghỉ việc của Gen Z cũng giảm từ 20% từ 2019 còn 9% năm 2023.

Trong khi đó, bà Thanh Nguyễn ví dụ Gen Z sáng tạo, mạo hiểu, cảm xúc. Gen Y cẩn thận, chỉn chu, công thức. Trông có vẻ là hai thái cực đối lập nhưng người quản lý biết điểm mạnh, yếu phân công việc phù hợp sẽ mang lại hiệu quả. Theo lãnh đạo Anphabe, thời nào cũng có khoảng cách thế hệ, quan trọng người lãnh đạo tìm điểm chung để có chiến lược thu hẹp hoặc xóa bỏ, tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho tất cả nhân viên.

Lê Tuyết