Mục đích của nghiên cứu này nhằm phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của gen Z. Sau khi kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo từ 100 phản hồi khảo sát, kết quả kiểm định hồi quy cho thấy, có 3 yếu tố ảnh hưởng đến Quyết định lựa chọn nơi làm việc của gen Z, đó là: Nhu cầu cá nhân, Lãnh đạo công ty và Đồng nghiệp.
Từ khóa: gen Z, quyết định, sự hài lòng, môi trường làm việc, công ty
Summary
The purpose of this study is to analyze and evaluate factors that influence the decision to choose a workplace of the Gen Z. After testing the reliability and validity of the scale from 100 survey responses, the regression test results show that there are 3 factors that influence Gen Z’s decision to choose a workplace, including: Personal needs, Company leaders and Colleagues.
Keywords: gen Z, decision, satisfaction, working environment, company
GIỚI THIỆU
Các tổ chức hiện đại hàng ngày phải đối mặt với rất nhiều thay đổi chủ yếu do sự đa dạng của lực lượng lao động, sự đổi mới liên tục và sự phát triển công nghệ. Giữ chân nhân viên là gen Z đang trở thành một nhiệm vụ ngày càng khó khăn vì thế hệ mới đòi hỏi khắt khe hơn nhiều so với các thế hệ trước. Bolser và Gosciej (2015) tin rằng, một trong những lý do chính đằng sau hành vi của gen Z là mong muốn thúc đẩy sự thay đổi và không chấp nhận hiện trạng (Ehambaranathan và cộng sự, 2014). Nghiên cứu được phát triển nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của gen Z. Gen Z được chọn bởi nhóm này đại diện cho những người có ảnh hưởng lớn ngày nay trong tất cả các loại hình tổ chức và nghiên cứu này chỉ ra rằng cần thiết phải quan sát quan điểm của những nhân sự thế hệ tương lai, bắt đầu từ với giai đoạn tuyển dụng, làm việc trực tiếp với thế hệ mới, có nhiệm vụ thấu hiểu, động viên và giữ chân thế hệ quan trọng mới này (Cameron và Pagnattaro, 2017). Do đó, nghiên cứu này được phát triển nhằm mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của gen Z.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
Nhu cầu cá nhân
Vì gen Z ý thức được lý tưởng của riêng mình nên công việc của họ được thúc đẩy bởi nhu cầu của chính họ. Gen Z luôn tìm cách cải thiện bản thân thông qua việc lắng nghe người khác và mở rộng kiến thức. Ghi nhận những thành tựu của họ và quan trọng nhất là nhận được những phản hồi sâu sắc sẽ truyền cảm hứng cho họ trưởng thành hơn và có nhiều kinh nghiệm hơn (Prawitasari, 2018). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H1: Có mối quan hệ tích cực giữa Quyết định lựa chọn nơi làm việc và Nhu cầu cá nhân
Khía cạnh tâm lý
Những biến động kinh tế, xã hội và khủng hoảng tài chính mà gen Z trải qua khi còn nhỏ đã định hình sự lựa chọn nghề nghiệp của họ, cũng như sự tiến bộ không ngừng của công nghệ thông tin. Có rất nhiều điểm mâu thuẫn trong thế hệ của chúng ta; thế hệ này học hỏi từ môi trường xung quanh, chú ý đến những gì người khác nói, nhưng vẫn chưa đủ vững vàng để đưa ra quyết định nghề nghiệp chỉ dựa trên cảm xúc của mình (Alshebami, 2021). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H2: Có mối quan hệ tích cực giữa Quyết định lựa chọn nơi làm việc và Khía cạnh tâm lý
Môi trường xã hội
Là thế hệ giàu cảm xúc, gen Z nhạy cảm với những thay đổi của môi trường. Thay vì tập trung vào việc tích lũy của cải, gen Z ngày càng quan tâm đến những công việc có ý nghĩa mang lại lợi ích cho xã hội. Bảo vệ môi trường và chú trọng đến cục diện chính trị là hai vấn đề quan trọng trong sự phát triển của đất nước (Alshebami, 2021). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H3: Có mối quan hệ tích cực giữa Quyết định lựa chọn nơi làm việc và Môi trường xã hội
Lãnh đạo công ty
Các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành trải nghiệm của nhân viên. Sự tương tác của họ với nhân viên, văn hóa họ tạo ra, những giá trị họ tán thành và cách họ nói chuyện đều tác động đáng kể đến sức khỏe, sự gắn kết và năng suất của nhân viên, từ đó, tạo ra trải nghiệm tích cực cho nhân viên, hướng đến kết quả tích cực (Muttalib, Danish và Zehri, 2023). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H4: Có mối quan hệ tích cực giữa Quyết định lựa chọn nơi làm việc và Lãnh đạo công ty
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp thường có nghĩa là người làm việc cùng bạn có cùng mục tiêu nghề nghiệp giống như bạn, mặc dù bạn có thể có các vai trò, kỹ năng và cấp bậc khác nhau. Do đó, từ này có thể ám chỉ bất kỳ ai trong một nhóm người làm việc cùng nhau (Adriyanto, 2021). Sự hỗ trợ của đồng nghiệp thường gắn liền với sự hài lòng cao trong công việc, sự tham gia vào công việc và cam kết sâu sắc hơn với tổ chức của một người. Sự gia tăng thái độ làm việc tích cực này có thể đạt được khi đồng nghiệp cung cấp hỗ trợ thông tin hoặc hỗ trợ tinh thần dựa trên nhiệm vụ (Rai, Budhathoki và Kumar, 2021). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H5: Có mối quan hệ tích cực giữa Quyết định lựa chọn nơi làm việc và Đồng nghiệp
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ các giả thuyết nói trên, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất như Hình.
Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất
 |
| Nguồn: Tác giả xây dựng (2023) |
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đánh giá mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của gen Z, dữ liệu được xây dựng và thu thập thông qua bảng câu hỏi kèm theo bảng câu hỏi chuyên sâu do tác giả thực hiện. Đặc biệt, nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng thông qua việc sử dụng dữ liệu thu thập được về đối tượng nghiên cứu theo những thang đo nhất định.
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn chính thức các sinh viên sau khi tốt nghiệp tại trường đại học và đi tìm việc làm trên địa bàn Hà Nội với số lượng người được phỏng vấn là 100 mẫu. Thời gian điều tra được tiến hành từ tháng 09-11/2023. Tất cả các cấu trúc trong nghiên cứu này được đo lường bằng các hạng mục quy mô bao gồm nhiều hạng mục khác nhau và được thiết kế theo thang điểm Likert Scale 1-5, với: 1- Không đồng ý đến 5- Đồng ý. Sau khi dữ liệu được thu thập thì tác giả đưa vào phần mềm SPSS để tiến hành phân tích kết quả nghiên cứu.
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH
Kiểm định Cronbach’s Alpha
Bảng: Kiểm định Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha | Trung bình thang đo nếu loại biến | Phương sai thang đo nếu loại biến | Tương quan biến tổng | Hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến | |
DC1: Tôi muốn làm việc các công ty có nhân viên trẻ trung bình | Quyết định lựa chọn (Crobach’s Alpha = 0,903) | 6,99 | 2,757 | 0,809 | 0,86 |
DC2: Tôi muốn làm việc các công ty có cơ hội ở nước ngoài | 6,87 | 2,579 | 0,82 | 0,849 | |
DC3: Tôi muốn làm việc các công ty có cơ hội thăng tiến | 6,78 | 2,598 | 0,793 | 0,873 | |
PC1: Môi trường làm việc thoải mái, ít gò bó | Nhu cầu cá nhân (Cronbach’s Apha = 0,822) | 7,43 | 3,318 | 0,628 | 0,809 |
PC2: Được bồi dưỡng qua công việc, có thêm kinh nghiệm, nâng cấp bản thân, phát triển bản thân | 7,26 | 2,376 | 0,815 | 0,603 | |
PC3: Được rèn giũa khả năng ngoại ngữ và thích ứng trong môi trường đa văn hóa | 7,51 | 2,737 | 0,618 | 0,822 | |
PP1: Bị ảnh hưởng bởi những chuẩn mực, giá trị truyền thống và ý kiến của xã hội | Khía cạnh tâm lý (Cronbach’s Alpha = 0,076) | 10,49 | 3,99 | 0,003 | 0,115 |
PP2: Bị ảnh hưởng bởi xu hướng công việc mới nổi | 10,32 | 4,139 | 0,08 | -,012a | |
PP3: Bị áp lực đồng trang lứa | 10,41 | 4,002 | 0,092 | -,034a | |
PP4: Muốn được kết nối với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng, cộng đồng | 10,36 | 4,637 | -0,03 | 0,151 | |
SE1: Đơn vị quan tâm đến bảo vệ môi trường và các giá trị phát triển bền vững | Môi trường xã hội (Cronbach’s Apha = 0,112) | 6,94 | 2,825 | 0,087 | -,004a |
SE2: Đơn vị có quan điểm chính trị và chính sách tương đồng về những vấn đề đương đại như bình đẳng, không phân biệt đối xử | 6,78 | 3,022 | 0,02 | 0,171 | |
SE3: Đơn vị có chiến lược về tương lai nhân loại đặc biệt hậu đại dịch, Công ty tôn trọng sự khác biệt | 6,96 | 3,069 | 0,063 | 0,061 | |
L1: Lãnh đạo công ty cởi mở với nhân viên | Lãnh đạo công ty (Cronbach’s Apha = 0,832) | 7,02 | 3,03 | 0,713 | 0,747 |
L2: Lãnh đạo công ty có định hướng công việc rõ ràng và chia sẻ với nhân viên | 6,88 | 2,915 | 0,683 | 0,776 | |
L3: Lãnh đạo là tấm gương quan trọng cho nhân viên | 6,9 | 3,02 | 0,679 | 0,779 | |
C1: Đồng nghiệp làm việc hoặc hợp tác hiệu quả | Đồng nghiệp (Cronbach’s Alpha = 0,696) | 7,12 | 2,086 | 0,492 | 0,628 |
C2: Giúp đỡ nhau trong công việc | 7,13 | 1,751 | 0,503 | 0,623 | |
C3: Chia sẻ công việc và mục tiêu làm việc hiệu quả | 7,31 | 1,953 | 0,548 | 0,561 |
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu nghiên cứu (2023)
Bảng 1 cho thấy, 2 yếu tố là: Khía cạnh tâm lý và Môi trường xã hội có giá trị Cronbach’s Alpha rất thấp (lần lượt là 0,076 và 0,112) 0,6, nên đạt độ tin cậy cao. Do đó, 3 yếu tố Nhu cầu cá nhân; Lãnh đạo công ty và Đồng nghiệp tiếp tục được đưa vào phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy
Bảng 2: Tóm tắt mô hình
Model | R | R2 | R2 hiệu chỉnh | Sai số chuẩn |
1 | ,739a | 0,547 | 0,533 | 0,54281 |
a Biến độc lập: (Constant), C, PC, L | ||||
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu nghiên cứu (2023)
Bảng 2 cho thấy, R2 = 0,547 có thể khẳng định, 54,7% sự thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi 3 biến độc lập.
Bảng 3: Phân tích ANOVA
Model | Tổng bình phương | df | Trung bình bình phương | F | Sig. | |
1 | Hồi quy | 34,132 | 3 | 11,377 | 38,615 | ,000b |
Phần dư | 28,286 | 96 | 0,295 | |||
Tổng | 62,418 | 99 | ||||
a Biến phụ thuộc: DC | ||||||
b Biến độc lập: (Constant), C, PC, L | ||||||
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu nghiên cứu (2023)
Bảng 3 cho thấy, giá trị P của phép thử F = 0,000, nhỏ hơn mức ý nghĩa 0,05. Kết quả là Ha được chấp thuận trong khi H0 bị từ chối. Do đó, tồn tại ít nhất một biến trong mô hình có khả năng tác động đến biến phụ thuộc.
Bảng 4: Phân tích hồi quy
Model | Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa | Hệ số hồi quy chuẩn hóa | t | Sig. | |
B | Sai số chuẩn | Beta | |||
(Constant) | -0,098 | 0,352 | -0,278 | 0,781 | |
PC | 0,372 | 0,075 | 0,376 | 4,951 | 0,00 |
L | 0,366 | 0,074 | 0,383 | 4,971 | 0,00 |
C | 0,248 | 0,096 | 0,202 | 2,589 | 0,01 |
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu nghiên cứu (2023)
Bảng 4 cho thấy, mô hình hồi quy có dạng như sau:
DC = -0,098 + 0,372 * PC + 0,366 * L + 0,248 * C
Thứ nhất, hệ số hồi quy của “Nhu cầu cá nhân” là 0,372 cho thấy, “Nhu cầu cá nhân” có ảnh hưởng tích cực tới “Quyết định lựa chọn”. Khi “Nhu cầu cá nhân” tăng thêm 1 đơn vị, thì “Quyết định lựa chọn” tăng thêm 0,372 đơn vị và ngược lại.
Thứ hai, hệ số hồi quy của “Lãnh đạo công ty” là 0,366 cho thấy, “Lãnh đạo công ty” có ảnh hưởng tích cực tới “Quyết định lựa chọn”. Khi “Lãnh đạo công ty” tăng thêm 1 đơn vị, thì “Quyết định lựa chọn” tăng thêm 0,366 đơn vị và ngược lại.
Thứ ba, hệ số hồi quy của “Đồng nghiệp” là 0,248 cho thấy, “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực tới “Quyết định lựa chọn”. Khi “Đồng nghiệp” tăng thêm 1 đơn vị, thì “Quyết định lựa chọn” tăng thêm 0,248 đơn vị và ngược lại.
KẾT LUẬN
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 3 yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến Quyết định lựa chọn nơi làm việc của gen Z, đó là: Nhu cầu cá nhân, Lãnh đạo công ty và Đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu này đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho các nhà quản lý giáo dục quốc gia trong việc xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có thế hệ gen Z, nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường lao động cũng như các giải pháp thu hút nguồn nhân lực cho sự phát triển nội tại và phát triển bền vững của đất nước./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Adriyanto, A. (2021), Enhancing Job Satisfaction Through Colleague Support and Communication, retrieved from 10.2991/aer.k.210121.030.
2. Alshebami, A. (2021), The Influence of Psychological Capital on Employees’ Innovative Behavior: Mediating Role of Employees’ Innovative Intention and Employees’ Job Satisfaction, SAGE Open, 11, 10.1177/21582440211040809.
3. Muttalib, A. & Danish, M., Zehri, D. (2023), The Impact of Leadership Styles on Employee’s Job Satisfaction, Research Journal for Societal Issues, 5, 133-156. 10.56976/rjsi.v5i2.91.
4. Mustafa O., Betul S. (2015), The Changing Face of The Employees- Generation Z And Their Perceptions Of Work, Procedia Economics and Finance, 476-483.
5. Prawitasari G. (2018), The influence of generations on career choice (social cognitive career theory perspective, Konselor, 7(1), https://doi.org/10.24036/02018718464-0-00.
6. Rai, A., Budhathoki, P., Kumar, C. (2021), Linkage between satisfaction with colleagues, promotion, nature of work, Problems and Perspectives in Management, 19, 127-136, 10.21511/ppm.19(1).2021.11.
ThS. Nguyễn Thị Hương Giang
Trường Đại học Thương mại
(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 01, tháng 01/2024)
https%3A%2F%2Fkinhtevadubao.vn%2Fcac-yeu-to-anh-huong-den-quyet-dinh-lua-chon-noi-lam-viec-cua-gen-z-30020.html
